Friday, July 23, 2021
Home / Ludzie  / Kre-aktywne  / Rynek pracy jest mężczyzną?

Rynek pracy jest mężczyzną?

Rodzaj gramatyczny zgadza się z rzeczywistością - rynek pracy w Polsce na pewno nie jest „kobietą”.

Nie chodzi tu tylko o liczbę dostępnych miejsc pracy. Problem tkwi o wiele głębiej - w tzw. socjalizacji, wpajanych od dzieciństwa wzorcach kulturowych i w wychowaniu. / fot. materiał prasowy

Zarówno dane statystyczne, jak i indywidualny ogląd, kształtowany na podstawie własnych doświadczeń, dostarczają dowodów na zasadność stwierdzenia – jeśli mamy na uwadze rynek pracy, mówimy o tym rynku. Rodzaj gramatyczny zgadza się z rzeczywistością – rynek pracy w Polsce na pewno nie jest „kobietą”.

praca

Być może analizując określony problem, zwracamy zbyt dużą uwagę na twarde i „suche” dane, prezentujące się różnie w określonych kontekstach, w tym tak zróżnicowanym i wielowątkowym jak kontekst społeczny, kształtowany przez różne wpływy – mentalne, ekonomiczne, czy też aksjologiczne. / fot. materiał prasowy

Główne wskaźniki – poziom zatrudnienia i wysokość wynagrodzeń – przemawiają na korzyść mężczyzn. Inaczej jest z wykształceniem – kobiety stanowią większość absolwentów szkół średnich i wyższych. Dlaczego zatem dochodzi do tego szczególnego paradoksu – lepsze wykształcenie nie oznacza wcale wyższego (a nawet równego) wynagrodzenia. Czy mamy do czynienia z dyskryminacją płciową na rynku pracy?

Polski i unijny rynek pracy w ujęciu statystycznym

Dane statystyczne „stwierdzają” istnienie określonych zjawisk, nie dają natomiast odpowiedzi na pytanie – co ukształtowało badany stan rzeczy i jakie są tego przyczyny. Mogą wskazywać trendy, ale same ich nie ukształtują.

Być może analizując określony problem, zwracamy zbyt dużą uwagę na twarde i „suche” dane, prezentujące się różnie w określonych kontekstach, w tym tak zróżnicowanym i wielowątkowym jak kontekst społeczny, kształtowany przez różne wpływy – mentalne, ekonomiczne, czy też aksjologiczne.

Mając na uwadze te trzy elementy, można pokusić się o przeprowadzenie analizy sytuacji kobiet na rynku pracy.

W pierwszej kolejności dajmy jednak dojść do głosu statystyce, która akurat w tej materii wyraźnie odzwierciedla rzeczywistość.

Według Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń firmy Sedlak & Sedlak przeprowadzonego w roku 2013, mężczyźni w Polsce przeciętnie zarobili 4,5 tysiąca zł miesięcznie, kobiety zaledwie 3,6 tysiąca zł, czyli o 900 zł mniej.

Różnice te są mniejsze dla osób z niższym wykształceniem (ok. 500 – 600 zł). Dysproporcja zwiększa się natomiast wraz z poziomem wykształcenia. Mężczyźni legitymujący się dyplomem wyższej uczelni średnio zarobili 5816 zł, kobiety – 4100 zł. Największe różnice odnotowano w przypadku stanowisk kierowniczych. Mediana zarobków na poziomie dyrektorskim dla kobiet wynosiła 10,5 tys. zł, dla mężczyzn aż 13,7 tys.

Takie dysproporcje nie są typowe tylko dla rynku pracy w naszym kraju. W mniejszym lub większym stopniu zmagają się z nim społeczeństwa w całej Unii Europejskiej.

Jeden z ostatnich raportów Komisji Europejskiej „Przeciwdziałanie różnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i mężczyzn” wykazał, że problem jest poważny. Średnia stawka brutto „osiągana” przez kobiety pracujące w UE jest o 16 proc. niższa od wynagrodzenia mężczyzn, przy czym mamy na uwadze płacę za tę samą pracę.

Jak się to ma do zasady równego wynagradzania za pracę o tej samej wartości – jednej z podstawowych reguł wspólnotowych wpisanych do traktatów UE? Zasada obowiązuje już od 1957 roku i jak widać, nadal głównie na „papierze”.

Sytuacji znacząco nie polepszyła nawet zdecydowanie większa aktywność kobiet na rynku edukacyjnym. W Polsce, podobnie jak w całej UE, studentki stanowią większość społeczności akademickiej. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego ok. 58 proc. ogółu studiujących to kobiety.

Jak pokazują wyniki przeprowadzonego w 2011 r. Narodowego Spisu Powszechnego, odsetek kobiet z wyższym wykształceniem wzrósł aż do poziomu 18,8 proc. (z 10,4 proc.) w okresie dziesięcioletnim. W tym samym czasie 16,8 proc. mężczyzn mogło się legitymować dyplomem wyższej uczelni.

W skali całej UE wskaźniki te prezentują się podobnie – ok. 60 proc. absolwentów wyższych uczelni to kobiety.

Nie chodzi tu tylko o liczbę dostępnych miejsc pracy. Problem tkwi o wiele głębiej - w tzw. socjalizacji, wpajanych od dzieciństwa wzorcach kulturowych i w wychowaniu. / fot. materiał prasowy

Nie chodzi tu tylko o liczbę dostępnych miejsc pracy. Problem tkwi o wiele głębiej – w tzw. socjalizacji, wpajanych od dzieciństwa wzorcach kulturowych i w wychowaniu. / fot. materiał prasowy

 

I na koniec tego zestawienia danych jeszcze jedna statystyka, która w dużym stopniu pozwoli odpowiedzieć na pytania dotyczące różnego rodzaju dysproporcji na rynku pracy.

Chodzi o aktywność zawodową kobiet. Można powiedzieć, że jest ona odwrotnie proporcjonalna do aktywności edukacyjnej. W tym przypadku statystyki pokazują dość wyraźnie dystans jaki wciąż dzieli Polskę od „starych” krajów UE, szczególnie Niemiec i państw skandynawskich. Stopień aktywności zawodowej Polek w porównaniu do średniej unijnej jest niska. To zaledwie nieco ponad 53 proc. Średnia dla całej Wspólnoty to 58,5 proc.

Dane Eurostatu potwierdzają badania GUS. Według raportu „Kobiety i mężczyźni na rynku pracy” na 1000 aktywnych zawodowo kobiet przypadało aż 1053 biernych. Statystyki dla mężczyzn wyglądały o wiele lepiej (1000 na 547).

Teraz spróbujmy przeprowadzić małe, prywatne „dochodzenie”. Wpiszmy do dowolnej wyszukiwarki ofert frazę: praca Warszawa i dla porównania praca Olsztyn. Zastosujmy jeszcze kilka innych kryteriów, np. wprowadźmy słowo: „sprzedawca”, „specjalista ds. kadr i płac”, „nauczyciel”.

O ile w kategorii ogólnej „Warszawa” na pewno pojawi się dość dużo różnorodnych ofert, o tyle przy zmianie miasta, choćby na ww. praca Olsztyn, Rzeszów, Kielce, czy np. praca Opole, propozycji będzie zdecydowanie mniej.

Będą one też mniej urozmaicone, zauważymy również przewagę ofert skierowanych przede wszystkim do mężczyzn i to często niekoniecznie posiadających wyższe wykształcenie. Liczyć się będą określone kompetencje zawodowe, już na pierwszy rzut oka słabo „skorelowane” z tym, co powszechnie utożsamiamy jako umiejętności kobiece.

Na pewno nie kojarzymy operatora dźwigu czy mechanika z kobietą i jednocześnie trudno nam sobie wyobrazić mężczyznę na stanowisku kadrowego albo pielęgniarki. Zdarzają się oczywiście wyjątki, ale potwierdzają one jedynie regułę.

O ile maskulinizację albo feminizację niektórych zawodów można zrozumieć (chodzi np. o te profesje, które wymagają większej tężyzny i wytrzymałości fizycznej, w związku z tym w naturalny sposób bardziej „pasują” do mężczyzn) o tyle inne podziały przebiegają głównie na linii wychowania, mentalności i zakorzenionych głęboko stereotypów.

Dyskryminacja, czy „wyuczona” bierność?

Rynek pracy to swoisty papierek lakmusowy, który wychwytuje wszystkie zmienne mające realny wpływ na badany przedmiot. Przedstawione wyżej dane statystyczne wskazują na główne czynniki decydujące o występowaniu różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. Jak np. zinterpretować duże zainteresowanie kobiet kształceniem, w tym szczególnie na poziomie wyższym i jednocześnie dużą bierność zawodową?

Nie chodzi tu tylko o liczbę dostępnych miejsc pracy. Problem tkwi o wiele głębiej – w tzw. socjalizacji, wpajanych od dzieciństwa wzorcach kulturowych i w wychowaniu. Dziś, w warunkach nowoczesnego społeczeństwa, nie udało się jeszcze w naszym kraju wypracować rozsądnego kompromisu między rolami społecznymi, jakie może pełnić kobieta świadoma swojej wartości, wykształcona i niezależna. Kariera zawodowa nie musi wykluczać udanego życia rodzinnego i odwrotnie. Ten problem od lat jest zdiagnozowany.

Potrzeba woli polityków, by inicjować określone rozwiązania społeczne, pozwalające kobietom zwiększać aktywność zawodową, czyli np. nie „wypadać” z rynku pracy po urodzeniu dziecka. Wprowadzono co prawda urlop rodzicielski (popularnie zwany „ojcowskim”). Jego wymiar jest jednak niewystarczający, w każdym razie nie na tyle, by jak w krajach skandynawskich, wpływał na rzeczywistą partycypację mężczyzn w wychowaniu dziecka od pierwszych dni życia.

Pomysły zgłaszane przez niektóre partie, które chciałyby radykalnego wydłużenia urlopu macierzyńskiego są utopijne i działałyby zdecydowanie na niekorzyść kobiet. Trudno sobie wyobrazić, że po kilkuletniej nieobecności na rynku pracy, można się na nim ponownie „zadomowić”, szczególnie jeśli wykonuje się zawód, którego „realia” bardzo szybko się zmieniają.

Bez wypracowania rozwiązań efektywnie wspomagających kobiety w aktywności zawodowej (nie tylko brzmiących dobrze w kampaniach wyborczych) sytuacja nie ulegnie żadnej poprawie. Więcej żłobków i przedszkoli, wprowadzenie bardziej elastycznych form zatrudnienia, zaangażowanie mężczyzn w wychowanie dzieci – to równocześnie większa „atrakcyjność” kobiet na rynku pracy.

Konieczne są też zmiany w mentalności samych kobiet, od dzieciństwa przyzwyczajanych do bierności. O ile tzw. „robienie kariery” potocznie kojarzone jest z mężczyznami i postrzegane jest pozytywnie, o tyle kobiety, dla których kariera jest synonimem sukcesu i spełnienia życiowego, odbierane są nadal dość negatywnie. Jednym słowem – kobiety muszą same zadbać o swoją niezależność, której nie da się osiągnąć bez aktywnego stosunku do życia i… pracy.

Pierwsze jaskółki zmian? Są i naprawdę potrafią uskrzydlić. Statystyki pokazują, że kobiety coraz częściej wybierają uznawane kiedyś za „męskie”, techniczne kierunki studiów wyższych, nie wyłączając uczelni wojskowych. Panie zostają np. lotnikami. Nic nie działa tak motywująco jak przykład. Wszystko zaczyna się w dzieciństwie i w marzeniach o przyszłości. W demokratycznym społeczeństwie, które chce się prawidłowo rozwijać, nic nie powinno z góry określać sztucznych granic dla pasji, talentów i motywacji dzieci, niezależnie od płci i innych kontekstów, w tym ideologicznych.

Od tego założenia wyszły kilkadziesiąt lat temu społeczeństwa, które dziś wygrywają we wszystkich rankingach oceniających jakość życia, poczucie spełnienia i szczęścia. W krajach skandynawskich pierwsze zmiany wprowadzano często za pomocą tak krytykowanych przez niektóre środowiska parytetów.

Być może, przynajmniej w pewnym zakresie, takie mechanizmy są niezbędne, by prowokować do dynamiczniejszych zmian często zastały i wtórny, „obowiązujący” w danym społeczeństwie model myślenia?

Oceń artykuł
BRAK KOMENTARZY

SKOMENTUJ, NIE HEJTUJ

Chcę być informowany/a o odpowiedziach